On ollut ilo kulkea mukana ja valmentaa Suomen ensimmäisiä oppimisagentteja! Learn@work-hankkeessa kehitimme työpaikoista oppimispaikkoja yhdessä mukana olevien pilottiorganisaatioiden kanssa. Valmennuksen päätyttyä mukana olleet organisaatiot ovat jatkaneet toimintaansa organisaatioidensa sisällä edistäen työn ohessa tapahtuvaa oppimista eri tavoin. Tässä blogisarjassa jaamme tunnelmia ja kokemuksia suoraan oppimisagenteilta, tervetuloa seuraamaan!
POK Way To Solve It
Keväällä 2019 valmistui yrityksemme henkilöstöstrategia seuraaviksi viideksi vuodeksi. Henkilöstöstrategiamme avaa henkilöstön hyvinvoinnin ja kehittämisen näkökulman yrityksemme strategisiin tavoitteisiin. Henkilöstöstrategia luotiin Luoman teoriaa mukaillen. Hänen mukaansa henkilöstöstrategia on yrityksen käsitys siitä, miten henkilöstöön liittyviä asioita tulisi johtaa, jotta voitaisiin yhtä aikaa vahvistaa sekä yrityksen kilpailukykyä, että henkilöstön hyvinvointia. Halusimme myös vältellä Luoman varoituksia strategian mahtipontisuudesta, mihin saatetaan joutua, jos keskusteluja ei käydä eri osastojen edustajien kanssa, vaan ylin johto tai henkilöstöammattilaiset sanelevat tavoitteet. (Luoma 2009, 58, 67-69).
Tästä syystä kokosimme työryhmän organisaatiomme eri ammattiryhmien edustajista ja strategia tehtiin yhteistyössä heidän kanssaan. Henkilöstöstrategiaa laadittaessa huomioitiin yrityksemme liiketoimintastrategia, työyhteisökysely, työkykyjohtamisen itsearviointi, asiakastyytyväisyyskysely sekä henkilöstöstrategiatyöryhmän workshopeista saatu palaute ja kehittämisideat. Työskentelyn lopputuloksena yksi tärkeimmistä esiin nousseista kehittämiskohteista oli arjessa vastaan tulevien haasteiden ketterä ongelmanratkaisu ja niiden kuntoon saattaminen.
Pian henkilöstöstrategian valmistumisen jälkeen sain puhelun SnellmanEDUlta ja minulta kysyttiin yrityksemme kiinnostusta osallistua Learn@Work -hankkeeseen. Äkkiä kuunneltuna tarjous tuli kuin ”manulle illallinen”. Epäilin jopa hetken, että puhelintani salakuunnellaan. Ennen virallista vahvistustani pyysin kuitenkin tapaamista Outi Savolaisen ja Soili Meklinin kanssa, jotta ymmärtäisin vielä paremmin, mistä on kysymys. Learn@Work ei ollut kuitenkaan mikään peruskoulutus. Tapaamisemme jälkeen tein vielä oman esittelyaineistoni yritykseemme, missä yritin pukea Learn@Workin hyvät puolet ja mahdollisuudet meidän strategisiin tavoitteisiimme sopiviksi.
Osallistuminen hankkeeseen saikin vihreää valoa niin johdolta, kuin meidän kympeiltämmekin, keitä ajattelimme agenttien rooliin. Learn@Work jäi kaikille kivasti muhimaan ajatuksiin kesälomien ajaksi ja sitten syksyllä 2019 pääsimme heti liikkeelle. Alku tapahtui siis rauhallisesti ja jokaisella oli aikaa prosessoida tulevaa ja pohtia omaa rooliaan kokonaisuudessa.
Ensimmäiset agenttitapaamiset menivät varmasti kaikilla ihmetellessä, että mitähän minä nyt oikein opin. Se oli kuitenkin selvää, että agenttiporukalla oli mukavaa ja virkistävää lähteä työpaikan ulkopuolelle pohtimaan omaa toimintaa ja peilaamaan sitä muihin yrityksiin. Ennakkotehtävät ja valmistautumiset moduuleihin tapahtuivat itsenäisesti, ja jokainen teki valmistautumista niillä kyvyillä ja resursseilla, mitä oli käytettävissä. Pääasia kuitenkin oli, että jokainen raottaisi ajatteluaan uudelle, edes vähäsen.
Oli selvää, että jonkun piti ottaa koordinaattorin rooli kaiken kiireen keskellä, jotta hankkeeseen pystytään pureutumaan tarpeeksi laadukkaasti ja että siitä tulee totta meidän arkeemme. Minulle rooli istui luontaisesti ja lupauduinkin dokumentoimaan ja muokkaamaan yhdessä luotua aineistoa siten, että se on myöhemmin järkevästi kaikkien käytettävissä. Samalla toimin yhdyshenkilönä hankkeen, johdon, esimiesten ja agenttien välillä aikatauluista ja muista järjestelyistä sopien.
Hankkeeseen lähtiessämme teimme johdossa päätöksen, että tälle on löydyttävä aikaa. Yrityksen kasvaessa osaamisen kehittämiselle onkin mahdollista budjetoida aikaa, sillä toiminnot eivät ole enää niin haavoittuvaisia pienten poissaolojen takia. Näimme hankkeen selvästi sijoituksena tulevaisuuteen. Aikaa kokonaisuuteen on mennyt tähän mennessä yhteensä yhdeksältä työntekijältä 570,5h eli yhden ihmisen 15 työviikkoa. Mukaan on laskettu viisi oppimismoduulia 315h, sisäiset workshopit 86h, esimiesten koulutukset 30h, muut Learn@Work koulutukset 130,5h ja yksilövalmennukset 9h.
Mutta jos se on ottanut, on se antanutkin. Mielestäni parhaimpia aikaansaannoksia on agenttien hitsautuminen itseohjautuvaksi tiimiksi ja yhteen hiileen puhaltaminen. Ennen organisaatiomme oli kovin siiloutunut ja yhteistyön ja yhdessä ajattelun voimaa ei tunnistettu. Nyt ongelmia ratkaistaan yhdessä aktiivisesti ilman syyllisten etsintää ja asiat eivät enää henkilöidy niin herkästi. Ongelmanratkaisuun on löytynyt yhdessä vakioitu menettely, mitä harjoitellaan agentti kerrallaan, jotta siitä syntyisi rutiini. Samalla parannellaan psykologisen turvallisuuden maaperää, mikä rohkaisisi entistä voimakkaammin uusiin kokeiluihin. Lisäksi olemme raottaneet mieltämme itseohjautuville tiimeille koko organisaation mittakaavassa. Nämä toimivat toivottavasti tulevaisuudessa haastajana esimiesvetoiselle toiminnallemme. Käsissämme on siis valtavan iso toimintakulttuurin muutos, missä Learn@Work on saanut kunnian toimia lähtölaukauksen antajana.
Vielä 12.3.2020 istuimme iloisina Learn@Work oppimismoduulissa Kansalaisopistolla vailla murheita ja huolia. Seuraavana päivänä asiat olivat jo toisin; Korona-pandemia pysäytti meidänkin yrityksemme miettimään, millä askelmerkeillä tästä jatketaan eteenpäin? Onko edessämme yrityksen historian kovin taistelu? Sitä emme vielä tiedä. Mutta sen tiedämme, että jos taisteluun lähdetään, meillä on mahtava, sitoutunut ja ketterä agenttiporukka rinnallamme taistelemassa. Muuta henkilökuntaamme unohtamatta.
Sanna Laitinen
Henkilöstöpäällikkö
POK Group Oy
1.4.2020
Lue lisää POK Group Oy:n toiminnasta ja sähkönjakelujärjestelmistä: www.pok.fi
Tutustu Learn@work – oppimisen palveluihin: www.snellmanedu.fi/oppimisenpalvelut
Blogi julkaistu alunperin huhtikuussa 2020 snellmankesayliopisto.fi -sivustolla.
